Risk Management - Die Stellhebel der Umsetzung Teil 5

Leistung-Bereitschaft für Prävention und Schadenmanagement

Leistungs-Breitschaft oder auch die intrinsische Ausprägung des Willens meint Leistung im Sinne des Unternehmens erbringen zu wollen. In unserem Fall bedeutet das, einen eigenen Beitrag leisten zu wollen, Schäden und Unfälle zu vermeiden und falls dennoch etwas passiert, alle geeigneten und vom Unternehmen definierten Maßnahmen zu ergreifen oder zu unterstützen, damit die Folgen des Ereignisses so gering wie möglich ausfallen.

Wie aber erreiche ich es als Unternehmen, dass meine Mitarbeitenden „motiviert“ sind, Schäden und Unfälle zu vermeiden und allfällige Folgen zu mindern?

Die gute Nachricht: in der Regel braucht es dafür keine gesonderte Motivationsbemühungen, da Mitarbeitende keinerlei Nutzen daraus ziehen, einen Schaden zu verursachen und es auch keiner Anstrengung bedarf, einen Sinn darin zu finden, Schäden und Unfälle zu vermeiden.

Erforderlich ist eine hohe Transparenz, was Schäden für das Unternehmen bedeutet und ein klarer Rahmen, wie diese zukünftig vermieden werden können.

Darüber hinaus muss das Verständnis aufgebaut werden, dass Schäden und Unfälle vermeidbar sind und dem Fahrer des Fahrzeugs dabei der größte Teil der Verantwortung zufällt. Der Fahrer muss sein Verhalten beim Führen des Fahrzeugs verändern, um zukünftig weniger Schäden zu verursachen.

Bonifikationen für unfallfreies Fahren haben sich in diesem Zusammenhang nicht bewährt. Wie Bonifikation im Allgemeinen auch keinen nachhaltigen Beitrag zur Mitarbeitermotivation leisten.

„Es gibt keine Studie weltweit, die eine dauerhafte Leistungssteigerung durch Anreizsysteme nachgewiesen hätte“ („Punished by Rewards“).

Alfie Kohn - US-amerikanischer Autor und Dozent in den Bereichen Bildung, Erziehung

Sanktionen bei grobem oder wiederholten Fehlverhalten können Verhaltensveränderungen hingegen unterstützen, wenn die Regeln nach denen Sanktionen verhängt werden, klar und transparent sind und wenn ausnahmslos alle Lenker gleichbehandelt werden.

Ganz generell kann aber gesagt werden, dass in einem unheimlich komplexen Geflecht von individuellen Bedürfnissen und Präferenzen ein Aspekt in der Führung heraussticht, der unumstritten dazu beiträgt, dass Mitarbeitende leistungsbereit bleiben oder sich die Bereitschaft verbessert: Wertschätzung.

Zwar empfinden nicht alle Mitarbeitenden gleich. Was sich für den einen wertschätzend anfühlt, muss für den anderen noch lange nicht zutreffen. Dennoch lassen sich die gemeinsamen Schnittmengen gut identifizieren und in der Praxis leben.

Sven Korndörffer @ + Daniel

Kürzlich erschienen ist ein Buch, das sich diesen Thema widmet. „Die WERTschätzungsKETTE“ von Sven H. Korndörffer (ECON Verlag)